Ausgründung von Servicegesellschaften

Immer mehr Unternehmen nutzen die Möglichkeit der Arbeitnehmerüberlassung zur Flexibilisierung des Personaleinsatzes und zur Reduzierung der Personalkosten.

Bei Managern und Unternehmern stark im Trend ist es derzeit, so genannte Servicegesellschaften auszugründen. Das bedeutet, bestimmte Arbeitsbereiche werden auf ein Tochterunternehmen übertragen, dessen ausschließlicher Betriebsgegenstand die Personalgestellung an das Mutterunternehmen ist. In der Praxis erfolgt dies häufig dergestalt, dass die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die bislang im Mutterunternehmen tätig waren, gelöst werden und neue Arbeitsverträge mit dem Tochterunternehmen geschlossen werden. Die nun bei der Tochter beschäftigten Arbeitnehmer werden sodann an das Mutterunternehmen im Rahmen einer Personalgestellung zurückverliehen und verrichten im Mutterunternehmen dieselbe Tätigkeit wie zuvor.

Die Lösung der alten Arbeitsverhältnisse bewirken die Mutterunternehmen in der Regel durch Auslaufenlassen von befristeten Arbeitsverträgen, Kündigungen oder den Abschluss von Aufhebungsverträgen.

Aktuelle BAG-Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung entschieden, dass die abgeschlossenen Aufhebungsverträge in derartigen Konstellationen wegen der Umgehung von § 613 a BGB gemäß § 134 BGB nichtig sind (BAG, Urteil vom 21.05.2008, 8 AZR 481/07).

In dem dort zu Grunde liegenden Fall hatte ein kommunales Kreiskrankenhaus eine Servicegesellschaft mit dem ausschließlichen Gesellschaftsgegenstand der Personalgestellung gegründet. Mit den bisher im Mutterunternehmen beschäftigten Reinigungskräften wurden Aufhebungsverträge und dann neue Arbeitsverträge mit der Servicegesellschaft abgeschlossen. Die Reinigungskräfte wurden an die Mutter zurückverliehen.

Das Bundesarbeitsgericht sah in der Übernahme der Reinigungskräfte durch die Servicegesellschaft einen Betriebsteilübergang. Da es bei den Reinigungsarbeiten in erster Linie auf die menschliche Arbeitskraft ankomme, liege ein betriebsmittelarmer Teilbetrieb vor, bei dem die Gesamtheit der Arbeitnehmer die wirtschaftliche Einheit ausmache. Diese Einheit habe die Servicegesellschaft durch Rechtsgeschäft unter Wahrung der Identität des Betriebsteils übernommen. Dem stehe auch nicht entgegen, dass einziger Gesellschaftszweck die Personalgestellung sei. Die Tochter bietet ihre Dienste gerade nicht wie ein typisches Verleihunternehmen am freien Markt an, sondern bedient allein das Mutterunternehmen bzw. weitere Tochterunternehmen. Aus diesem Grund ist hinsichtlich der Betriebsidentität nach Auffassung des BAG keine Zweckänderung eingetreten, obwohl die Tochter dem Mutterunternehmen nicht die Reinigung sondern nur die Personalüberlassung schuldet.

Konsequenz der Bewertung als Betriebsübergang sind die Rechtsfolgen des § 613 a BGB. In § 613 a BGB ist geregelt, dass bei einem Betriebsübergang der neue Inhaber-hier also die Servicegesellschaft- in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Das bedeutet kraft Gesetz wären die Reinigungskräfte in unserem Beispielsfall mit ihren alten Arbeitsverträgen auf das Tochterunternehmen übergegangen. Auch tarifliche Normen oder Betriebsvereinbarungen der Muttergesellschaft hätten zu Gunsten der Reinigungskräfte in der Servicegesellschaft weitergegolten, soweit diese keine eigenen tariflichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen zu den entsprechenden Themen hatte. Da diese gesetzliche Anordnung durch den Abschluss der Aufhebungsverträge umgangen worden ist, sollen die Aufhebungsverträge wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig sein.

§ 613 a Abs. 4 BGB sieht vor, dass auch die Kündigung wegen eines Betriebsüberganges unwirksam sind.

Praxisrelevant ist die Entscheidung des BAG insofern, als es für Unternehmer wirtschaftlich uninteressanter geworden sein dürfte, Stammpersonal in eine nicht tarifgebundene Servicegesellschaft auszugliedern. Das vorrangige Ziel, Personalkosten durch die Umgehung von Tarifverträgen zu senken, dürfte damit weitaus schwieriger als bislang zu erreichen sein.

Gleichzeitig setzt sich der Unternehmer auch der Gefahr aus, dass die in der Rechtsprechung im Vordringen befindliche Auffassung, die konzerninternen Personalüberlassungsgesellschaften seien rechtsmissbräuchlich, die Personalüberleitung gefährdet. So ist die Kündigung von Stammpersonal mit dem Ziel, die Arbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern zu besetzen als Austauschkündigung unzulässig (vgl. BAG Urteil vom 26.09.1996 2 AZR 200/96). Auch die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit der Begründung, die Tätigkeiten würden demnächst von dem Personal der Servicegesellschaft ausgeführt werden, ist unwirksam (BAG Urteil vom 17.01.2007 7 AZR 20/06).

Weitere Probleme in diesem Zusammenhang ergeben sich aus der Frage nach der Erforderlichkeit einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Diverse Landesarbeitsgerichte sehen inzwischen eine Arbeitnehmerüberlassung eines Tochterunternehmens an die Konzernmutter oder andere Tochterunternehmen bereits dann als gewerbsmäßig an, wenn die Personalüberlassung allein zur Gewinnerhöhung bei der Entleiherin dient. Indiz hierfür ist in der Regel, wenn die Tochter das Personal zu reinen Eigenkosten bzw. nur mit einer geringen Verwaltungspauschale an die Mutter verleiht.

Auswirkungen für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer hat die Bewertung oben geschilderter Konstellationen als Betriebsübergang in erster Linie Auswirkungen auf das Widerspruchsrecht nach § 613 a Abs. 6 BGB. Hiernach kann der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung über den Betriebsübergang schriftlich widersprechen. Da mit der Ausübung des Widerspruchsrechts allerdings zahlreiche rechtliche und tatsächliche Schwierigkeiten verbunden sind, sollten Betroffene in einer derartigen Situation unbedingt vorab kundigen Rechtsrat einholen, da sie sonst gegebenenfalls das Risiko einer betriebsbedingten Kündigung eingehen.

Auswirkungen für Betriebsräte

Die aktuelle Bewertung der Gründung von Servicegesellschaften durch die Rechtsprechung eröffnet insbesondere den Betriebsräten neue Handlungsmöglichkeiten zur Beeinflussung der unternehmerischen Entscheidung. Grundsätzlich unterfällt es zwar der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit, ob der Betriebszweck durch den Einsatz von Stammpersonal oder Leiharbeitnehmern erreicht werden soll. Allerdings stellen sich die oben genannten Risiken als nützliche Argumentationshilfe des Betriebsrates gegen solche „Outsourcing“-Vorhaben dar.

Nicht zu vergessen sind bei dem konkreten Einsatz der Leiharbeitnehmer dann auch immer die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gemäß §§ 99 BetrVG, 14 Abs. 3 AÜG. So hat das Landesarbeitsgericht Schleswig- Holstein in seinem Beschluss vom 03.07.2008 Az. 4 TaBV 9/08 festgestellt, dass dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsgrund zusteht, wenn der gewerbsmäßig handelnde Verleiher keine Erlaubnis nach § 1 AÜG hat.

Zusammenfassend ist nach Ansicht der Autorin eine Tendenz in der Rechtsprechung dahingehend zu verzeichnen, den rechtsmissbräuchlichen Einsatz von Servicegesellschaften zur Umgehung von tariflichen Bindungen des Einsatzunternehmens zu unterbinden.


 

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